隔離疫情期間，工資究竟該如何發(fā)放，并非由老板單方面敲定，員工自然也做不了主，而是那十條規(guī)定起著決定性作用。一旦弄錯，極有可能不僅要補錢，甚至還要進行賠錢。再把目光投向到2026年，當重新審視這些規(guī)則時，仍會發(fā)現(xiàn)有諸多企業(yè)陷入其中，遭遇困境。

隔離性質(zhì)決定工資標準

在勞動者被依法予以采取集中隔離措施的期間，像是確診之后住院、成為密接者而被集中隔離的情況，企業(yè)是必須按照正常勞動的情形來支付工資的。此項規(guī)定源自人社廳發(fā)明電〔2020〕5號的第一條，不存在可以商量的余地。

上海盈科的徐桐律師團隊表明，只要是醫(yī)療機構或者政府依據(jù)法律所施行的隔離措施，無視員工工作與否，企業(yè)都要照常發(fā)放薪資。隔離期限滿了之后仍舊需要進行治療的，轉入醫(yī)療期，按照病假工資來處理。

居家辦公工資不能打折

當下存在這樣一種情況，員工居家隔離期間，然而借助網(wǎng)絡正常完成并提供了相應勞動，在此情形下企業(yè)理應按照正常勞動的標準支付工資給員工?？墒?，存在諸多企業(yè)，它們以工作量不飽和作為理由，對員工工資進行打折發(fā)放，而這種做法是不存在法律依據(jù)的。

只要員工達成了工作布置所要求的任務，不管是編寫代碼，舉行電話會議，還是處置文件，均屬于給予了正常的勞動付出。企業(yè)不可以既要求員工開展工作，卻又僅僅發(fā)放八成的薪資報酬。

沒活干可以安排休假

不能正常提供勞動的勞動者被居家隔離期間，能安排使用帶薪年休假或者企業(yè)自設福利假的是企業(yè)。安排年休假得與員工協(xié)商一致才行，不過在特殊時期企業(yè)主動去安排休假并且支付工資，在司法實踐里多數(shù)情況是會被支持的。

王瑩律師做出提醒，企業(yè)需要將安排休假的書面記錄妥善留存，這其中涵蓋微信通知、郵件以及休假申請單等。不然的話，要是員工后來主張未休年假的三倍工資，而企業(yè)卻拿不出相應證據(jù)，那企業(yè)就會處于比較被動的局面。

協(xié)商補班合法有邊界

由用人單位跟勞動者進行協(xié)商之后，能夠?qū)⒛甓戎畠?nèi)的休息日加以綜合運用，使得員工先去休假而后進行補班。這屬于上海人社十二條所鼓勵的那種做法，其關鍵要點在于協(xié)商，并非由單方面進行強制。

于實際操作之時，企業(yè)應當清晰明確地告訴員工補班的相關安排，并且留存下員工表示同意的記錄。林友亞律師表明，存在一些企業(yè)在隔離期間徑直通知員工進行調(diào)休并扣除年假，在事后卻并未安排補班或者支付加班費，這樣的操作在勞動爭議當中基本上都會被判定為違法。

停工停產(chǎn)區(qū)分周期發(fā)薪

若企業(yè)因政府實施管控從而致使停工停產(chǎn)，那么在第一個工資支付周期之內(nèi)，會按照勞動合同所規(guī)定的標準來發(fā)放工資。要是超過了一個周期，當勞動者提供了正常勞動時，其工資不得低于當?shù)厮?guī)定的最低工資標準；而要是勞動者未提供勞動，企業(yè)則會發(fā)放生活費。

2020年，上海高院的指導意見特別著重指出，疫情期間企業(yè)停工的情形和普通經(jīng)營狀況下的停工存在差異，倡導企業(yè)借助民主協(xié)商這種方式來商議并確定生活費的標準。胡挺律師給出建議，生活費能夠通過協(xié)商的辦法來確定，不過卻不適合定得過低，不然的話就極易引發(fā)集體性的爭議。

經(jīng)營困難可調(diào)薪輪崗

受疫情影響，致使企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難的，這類企業(yè)可就薪酬調(diào)整、輪崗輪休以及工時縮短等事宜，與職工展開協(xié)商行動，盡可能做到不進行裁員，減少裁員數(shù)量。此項規(guī)定給予了企業(yè)具備靈活性特點的用工管理空間，然而其前提條件是需協(xié)商達成一致。

實際操作當中，有部分企業(yè)直接發(fā)出通知，對全體員工進行降薪，且不與任何一位員工進行商議，如此這般的操作，風險是極高的。律師給出建議，企業(yè)應該拿出真實的財務數(shù)據(jù)，與工會或者職工代表展開溝通，在形成書面協(xié)議之后再去執(zhí)行，這樣做既符合規(guī)定，也能夠爭取到員工的理解。

從2020年直至如今，疫情隔離工資問題，人社部門解讀了無數(shù)回，法院解讀了無數(shù)回，律師也解讀了無數(shù)回，然而，每一年都會存在企業(yè)，因發(fā)錯錢而被人告上法庭。究竟是老板真正不懂呢，還是明明知曉卻故意裝作糊涂呢？